Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışma

Kısmi Süreli Çalışma

Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmedir. Kısmi süreli çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir sebep olmadıkça tam süreli emsaline göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Orantılı Haklar

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve bölünebilir hakları, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenir. Yıllık izin süresi ise çalışma süresiyle orantılı olarak kısaltılmaz; kısmi süreli işçi tam süreli emsaliyle aynı izin süresine hak kazanır.

Çağrı Üzerine Çalışma

Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli çalışmanın bir türüdür; işçinin, iş görme ediminin ihtiyaç duyulduğunda yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı çalışmadır. Süre belirlenmemişse, kanun haftalık belirli bir süreyi kararlaştırılmış sayar.

Çağrı ve Bildirim

İşveren, aksi kararlaştırılmadıkça çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır; sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmalıdır (4857 sayılı İş Kanunu m.14). Çağrı yapılmasa da, kararlaştırılan sürenin ücreti işçiye ödenir.

Hukuki Destek

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmada hakların orantılı biçimde korunması önemlidir. İş sözleşmenizin değerlendirilmesi için hukuki destek alabilirsiniz.

Dava Şartı Arabuluculuk ve Görevli Mahkeme

Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçinin ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve tazminat talepleri bakımından dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3). Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanağın dava dilekçesine eklenmesi gerekir; eklenmemesi hâlinde mahkeme bir haftalık kesin süre verir; bu sürede sunulmazsa dava usulden reddedilir. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat istemleri ise bu dava şartının dışında tutulmuştur. Arabuluculuk sürecinde ulaşılan anlaşmanın kapsamı dışında kalan alacaklar bakımından dava yolu açık kalır; bu husus son tutanakta açıkça gösterilmelidir.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi kurulmayan yerlerde davalara asliye hukuk mahkemesi bu sıfatla bakar. Yetkili mahkeme, davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı Kanun m.6). Çağrı üzerine çalışmada işin farklı yerlerde görülmesi hâlinde işçinin fiilen çalıştırıldığı yer esas alınır. Bu yetki kuralına aykırı yetki sözleşmeleri geçersiz olduğundan, iş sözleşmesindeki aksi yöndeki kayıtlar sonuç doğurmaz. Aynı işverene karşı birden fazla işçinin talebi bulunsa dahi her dosya kendi çalışma düzenine göre ayrı değerlendirilir. Bu nedenle tek tip dilekçe kullanımı hatalıdır.

İspat ve Deliller

Kısmi süreli çalışmada en çok tartışılan konu, haftalık çalışma süresinin ve fiilen çalışılan günlerin belirlenmesidir. Yazılı iş sözleşmesi, puantaj kayıtları, iş yeri giriş çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, sosyal güvenlik bildirgeleri ve banka ödeme kayıtları temel delilleri oluşturur. Sosyal güvenlik kayıtlarındaki prim gün sayısı, çalışma düzeninin ortaya konmasında güçlü bir gösterge sayılır. Yazılı belge bulunmadığında tanık beyanlarına başvurulur; ancak tanık anlatımlarının tutarlı olması beklenir. Ücret bordrolarındaki imzaların ihtirazi kayıt taşıyıp taşımadığı da değerlendirme bakımından belirleyici olabilir; yerleşik Yargıtay uygulamasına göre ihtirazi kayıt içermeyen imzalı bordrolarda gösterilen tahakkuk ve ödemelerin aksi kural olarak ancak yazılı delille ispatlanabilir.

İspat yükünün dağılımı da sonucu doğrudan etkiler. Fazla çalışma yaptığını ileri süren işçi bunu ispatla yükümlüyken, ücretin ödendiğini ispat yükü işverendedir. Çağrı üzerine çalışmada işverenin çağrı yapıp yapmadığı ve önceden bildirimde bulunup bulunmadığı, yazışmalar ve çağrı kayıtlarıyla ortaya konur. Çağrı yapılmamış olsa bile kararlaştırılan sürenin ücreti doğduğundan, çalışma düzenine ilişkin kayıtların işverence düzenli tutulması ve saklanması ayrıca önem taşır. Kısmi süreli çalışanın kıdem ve ihbar tazminatına esas hizmet süresi, çalışılan gün sayısına göre değil sözleşmenin devam ettiği süreye göre belirlenir. Tebliğ tarihinden itibaren işleyen sürenin bitiş gününü görmek için hukuki süre hesaplama aracından yararlanabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

Kısmi süreli iş sözleşmesi nedir?

Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmedir (4857 sayılı İş Kanunu m.13). Kısmi süreli çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir sebep olmadıkça tam süreli emsaline göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli çalışanın ücret ve izin hakları nasıl hesaplanır?

Kısmi süreli çalışan işçinin ücreti ve bölünebilir nitelikteki hakları, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenir (4857 sayılı İş Kanunu m.13). Yıllık ücretli izne hak kazanmada kıdem koşulu aynen aranır. Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer yasal haklar bakımından da kısmi süreli çalışan korunur.

Çağrı üzerine çalışmada işçi ne kadar önce çağrılmalıdır?

İşveren, aksi kararlaştırılmadıkça çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır (4857 sayılı İş Kanunu m.14). Taraflar çalışma süresini belirlememişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.