İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)

Mobbingin Unsurları

Mobbingin varlığından söz edebilmek için davranışların sistematik ve sürekli olması, belirli bir süre devam etmesi, işçiyi psikolojik olarak yıpratma veya işten uzaklaştırma kastıyla yapılması ve işçi üzerinde olumsuz etki doğurması gerekir. Tek seferlik bir tartışma veya eleştiri mobbing sayılmaz. Davranışların hedefinde tek bir işçi olabileceği gibi, bir grup işçi de mobbinge maruz kalabilir.

Mobbing, işveren tarafından doğrudan yapılabileceği gibi, işverenin bilgisi dahilinde bir amir veya iş arkadaşı tarafından da gerçekleştirilebilir; işverenin bu davranışları önlememesi de sorumluluk doğurur. İşverenin bu tür şikayetleri araştırmaması veya görmezden gelmesi, kendi sorumluluğunu de artıran bir unsurdur.

İspat Yöntemleri

Mobbing iddiasının ispatı zordur, zira genellikle yazılı delil bulunmaz; bu nedenle Yargıtay uygulamasında tanık beyanları, e-posta yazışmaları, mesajlar, doktor raporları ve psikolojik değerlendirme raporları önemli delil niteliği taşır. Mahkemeler, delillerin bütününü birlikte değerlendirerek mobbingin varlığına veya yokluğuna karar verir.

Mobbing davalarında ispat kısmen işveren üzerine de geçebilir; işçi, mobbinge maruz kaldığına dair ciddi belirtiler ortaya koyarsa, işverenin bu iddiaları çürütmesi beklenir. İşçi ayrıca, iş sağlığı ve güvenliği kapsamında psikososyal risklerin değerlendirilmemiş olmasını da ileri sürebilir.

Hukuki Başvuru Yolları

Mobbinge maruz kalan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir; ayrıca uğradığı maddi ve manevi zararın tazmini için işverene karşı tazminat davası açabilir. Manevi tazminat miktarı, olayın ağırlığı, süreklilik durumu ve işçide oluşan zarar dikkate alınarak takdir edilir.

İşçi, mobbing şikayetini işyerindeki insan kaynakları birimine, çalışan temsilcisine veya doğrudan Alo 170 hattına bildirebilir; ayrıca Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunma imkânı da mevcuttur. İşyeri iç yönetmeliklerinde mobbingle mücadeleye ilişkin politikaların yer alması, işverenin önleyici tedbirlerine örnek olarak gösterilebilir.

TBK m.417'nin Getirdiği Koruma Borcu ve Sorumluluk Rejimi

Psikolojik tacizin özel hukuktaki açık dayanağı TBK m.417'dir. Maddenin birinci fıkrası uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Fıkranın son bölümü ayrı bir yükümlülük içerir: taciz gerçekleştikten sonra da mağdurun daha fazla zarar görmemesi için önlem alınması gerekir. Yani işverenin sorumluluğu olayı önlemekle sınırlı değildir; bildirimden sonra sürecin yönetilmesi de bu kapsamdadır.

Sorumluluğun hukuki niteliği üçüncü fıkrada belirlenmiştir: işverenin, bu hükümler dâhil kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Bu nitelendirme, ispat yükü ve zamanaşımı bakımından haksız fiil rejiminden farklı sonuçlar doğurur.

Sıkça Sorulan Sorular

Tek bir tartışma mobbing sayılır mı?

Hayır, mobbingin varlığı için davranışların sistematik ve sürekli olması gerekir.

Mobbing nedeniyle kıdem tazminatı alınabilir mi?

Evet, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Manevi tazminat talep edilebilir mi?

Evet, mobbing nedeniyle uğranılan zararlar için işverene karşı manevi tazminat davası açılabilir.

İşveren taciz olayından sonra da yükümlü müdür?

Evet. TBK m.417 uyarınca işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları kadar, bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için de gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.