Sürekli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi, sözleşme süresi bitmeden ya da bildirim süresine uymadan işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse, bu fesihten ötürü işçinin yanında yeni işveren de sorumlu olabilir. 4857 sayılı İş Kanunu m.23, yeni işverenin sorumluluğunu üç hâle bağlar: işçinin bu davranışına sebep olması, bu davranışı bilerek işçiyi işe alması veya davranışı öğrendikten sonra dahi işçiyi çalıştırmaya devam etmesi.
Kısa Cevap: Sürekli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, sözleşme süresi bitmeden veya bildirim süresine uymadan işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse, bu fesihten ötürü işçinin yanında yeni işveren de üç hâlde birlikte sorumludur: işçinin bu davranışına sebep olmuşsa, bu davranışı bilerek onu işe almışsa veya davranışı öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.
Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.23Kanun, süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesiyle bir işverenin işine girmiş olan işçiyi konu alır. Bu işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce ya da bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse, sözleşme bu yolla feshedilmiş olur. Madde, böyle bir fesihten doğan sorumluluğun kimlere ait olacağını düzenler.
4857 sayılı İş Kanunu m.23, bu tür bir ihlal durumunda sadece işçinin değil, aynı zamanda yeni işverenin de hukuki sorumluluğundan söz eder. Kanun, işçinin sorumluluğu yanında, belirli hâllerde yeni işverenin de birlikte sorumlu olacağını öngörür. Hüküm yeni işvereni korumaz; tersine, sayılan hâllerde ona sorumluluk yükler.
Söz konusu madde, işçinin işini bırakma biçimine ve yeni işverenin bu sürece dahil olma derecesine odaklanır. İşçinin sözleşme süresinin bitmesini beklemeden veya yasal bildirim sürelerine riayet etmeden işten ayrılması, eski işveren açısından bir hak kaybına yol açabilir. Kanun, bu hak kaybının tazmininde yeni işverenin hangi durumlarda devreye gireceğini net bir şekilde belirlemiştir.
Yeni işverenin eski işverene karşı sorumlu tutulabilmesi için kanunda belirtilen üç özel durumdan birinin gerçekleşmesi gerekir. İlk olarak, işçinin eski iş yerinden ayrılmasına doğrudan yeni işverenin sebep olmuş olması şartı aranır. Eğer yeni işveren, işçiyi eski iş yerindeki sözleşmesini ihlal etmeye teşvik etmişse, hukuki sorumluluk doğrudan doğar.
İkinci hâl, yeni işverenin işçinin bu davranışını bilerek onu işe almış olmasıdır. Bu bentte belirleyici olan, yeni işverenin işe alma sırasında işçinin bu davranışını bilmesidir. İşçinin, sözleşme süresi bitmeden ya da bildirim süresine uymadan önceki işini bıraktığını bilerek onu işe alan işveren bu bent kapsamında sorumlu olur.
Üçüncü ve son şart ise yeni işverenin, işçinin bu ihlalci davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam etmesidir. Yani işveren, işçinin eski iş yerinden usulsüz ayrıldığını bilmesine rağmen iş ilişkisini sürdürürse, artık bu ihlale ortak olmuş sayılır. Bu üç durumdan herhangi birinin varlığı, yeni işverenin sorumluluğu için yeterlidir.
Sorumluluk süreci, işçinin eski iş yerindeki sözleşmesini ihlal ettiği an itibarıyla başlar. İşçinin bildirim süresine uymadan veya süresi dolmadan işten ayrılmasıyla birlikte, ihlal gerçekleşmiş sayılır. Bu aşamada eski işveren, uğradığı zararın tazmini için hem işçiye hem de kanunda belirtilen şartları taşıyan yeni işverene karşı hukuki yollara başvurabilir.
Uygulamada süreç, işçinin yeni iş yerindeki görevine başlamasıyla birlikte yeni işverenin durumunun tespit edilmesiyle netleşir. Eğer yeni işveren, işçinin eski iş yerindeki sözleşme şartlarını ihlal ettiğini bilerek işe alım yapmışsa, sorumluluk süreci bu bilgiye dayalı olarak şekillenir. Bilgi sahibi olunduğu andan itibaren işverenin çalıştırmaya devam etmesi de sorumluluğu pekiştirir.
Kanun metninde bu süreçle ilgili belirli bir hak düşürücü süre veya zamanaşımı süresi m.23 kapsamında doğrudan belirtilmemiştir. Ancak, işçinin sözleşmeyi ihlal ettiği ve yeni işverenin bu durumu öğrendiği veya sebep olduğu anlar, sorumluluğun kapsamını belirleyen temel zaman dilimleridir. Bu nedenle yeni işverenin durumu ne zaman öğrendiği, hangi bendin uygulanacağını belirler.
İşçinin sözleşmeyi ihlal etmesi durumunda eski işverenin talep edebileceği haklar, işçinin ve yeni işverenin sorumluluk durumuna göre değişir. Kanun önce işçinin sorumluluğundan söz eder; yeni işverenin sorumluluğu buna eklenir. Yeni işveren, kanunda sayılan üç hâlden biri mevcutsa işçi ile birlikte sorumludur. Öğretide bu birlikte sorumluluk, işçi ile yeni işverenin müteselsil sorumluluğu olarak yorumlanır.
Madde, sorumluluğun kapsamını ve hesabını ayrıca düzenlemez; yalnızca sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü doğan sorumluluğa yeni işverenin de katılacağını belirtir. Eğer yeni işveren, işçinin ihlalini bilerek işe almışsa veya bu ihlale sebep olmuşsa, eski işverenin zararını karşılama yükümlülüğü altına girer. Bu durum, işçinin tek başına sorumlu olmasının ötesinde, yeni işverenin de tazminat yükümlüsü haline gelmesi sonucunu doğurur.
Eski işverenin ne talep edebileceği ve bunu nasıl ispatlayacağı bu maddede yazılı değildir; bu konular genel hükümlere göre değerlendirilir. Yeni işverenin sorumluluğu, işçinin davranışını bilmesi veya bu davranışa sebep olmasıyla sınırlı olup, işverenin her türlü işçi geçişinden otomatik olarak sorumlu tutulması söz konusu değildir.
Uygulamada en sık yapılan hatalardan biri, her işçi geçişinde yeni işverenin otomatik olarak sorumlu sayılacağını düşünmektir. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu m.23 uyarınca, yeni işverenin sorumlu olması için işçinin ihlaline ya sebep olması ya da bu ihlali bilerek işe alması veya bilmesine rağmen çalıştırmaya devam etmesi gerekir. Bu üç hâlden hiçbiri yoksa yeni işveren bu madde uyarınca sorumlu tutulamaz.
Bir diğer önemli nokta, işçinin işten ayrılma biçimi ile yeni işverenin bilgisi arasındaki bağlantıdır. Sadece işçinin eski iş yerinden ayrılmış olması yetmez. Yeni işveren işçinin davranışını işe alırken bilmese bile, sonradan öğrendiği hâlde onu çalıştırmaya devam ederse sorumlu olur. Durumu hiç öğrenmeyen ve bu davranışa sebep de olmayan yeni işveren ise bu maddedeki hâllerin dışında kalır.
Son olarak, işçinin haklı nedenle fesih hakları ile bu madde arasındaki ayrım iyi yapılmalıdır. Madde, sözleşme süresi bitmeden ya da bildirim süresine uyulmadan işin bırakılmasını konu alır. Öğretide yeni işverenin sorumluluğu için işçinin önceki iş sözleşmesini haksız veya usulsüz olarak feshetmiş olması gerektiği kabul edilir. Kanun işçiye belirli hâllerde sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme imkânı tanıdığından, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını yerinde kullandığı durumda bu koşul gerçekleşmez. Bu nedenle, ayrılma nedeninin hukuki niteliği, hem işçinin hem de yeni işverenin sorumluluğunun belirlenmesinde belirleyici unsurdur.
Yeni işveren; işçinin ihlaline sebep olmuşsa, bu ihlali bilerek işçiyi işe almışsa veya ihlali öğrendikten sonra çalıştırmaya devam ediyorsa sorumlu olur.
Hayır, yeni işverenin sorumlu olması için işçinin ihlaline sebep olması veya bu ihlali bilerek işe alması ya da bilmesine rağmen çalıştırması gerekir.
İşçi bildirim süresine uymadan işini bırakırsa sözleşmeyi ihlal etmiş sayılır; bu durumda şartlar oluşmuşsa yeni işveren de işçiyle birlikte sorumlu tutulabilir.
Eğer yeni işveren işçinin bu davranışını bilerek işe almışsa veya davranışı öğrendikten sonra çalıştırmaya devam ediyorsa, yeni işveren de işçiyle birlikte sorumlu olur.
İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında etkili hukuki destek için bize ulaşın.
Telefon hattımız, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'ne göre ücretlendirilen 1 saatlik danışmanlık randevuları içindir (Avukatlık Kanunu m.164). Görüşmede durumunuzu birlikte değerlendirir, izlenecek yolu açıkça konuşuruz. Danışmanlık ücreti hakkında
İş kazasında işveren kusuru, güvenlik önlemlerine uyulup uyulmadığına göre belirlenir; kusur incelemesi, tazminat türleri ve yargılama süreci açıklanıyor.
Devamını oku ›Makaleİşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi: sağlık, ahlak ve iyiniyet kuralları, zorlayıcı sebepler ve İş Kanunu dayanağı.
Devamını oku ›Makaleİş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, işverene risk değerlendirmesi, eğitim ve gözetim ödevleri yükler; denetim ile aykırılığın sonuçları ele alınıyor.
Devamını oku ›Makaleİşçinin devamsızlığı, izinsiz ve haklı sebep olmaksızın işe gelmeme hâlinde işverene haklı fesih imkânı verir; tutanak, savunma ve ispat konuları anlatılıyor.
Devamını oku ›Makaleİşçinin istifası halinde kıdem ve ihbar tazminatı doğar mı, haklı nedenle fesih ve saklı kalan alacaklar nelerdir; kısa bir hukuki rehber.
Devamını oku ›Makaleİşverenin işçi kişisel verilerini hangi sınırlar içinde işleyebileceği, özlük dosyası, açık rıza ve aydınlatma yükümlülüğü hakkında rehber.
Devamını oku ›