Raporluyken İşten Çıkarılma Mümkün mü?

Raporlu İşçinin Durumu ve Kanuni Dayanak

İş hukukunda iş sözleşmesi, işçinin sağlık sorunları nedeniyle işine devam edemediği dönemlerde askıda kalır. Bu süreçte işçinin ücret hakkı, iş sözleşmesinin niteliğine göre değişiklik gösterse de temel kural işçinin işine gidemediği süreler için işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün sona ermesidir. İşveren, işçinin raporlu olması sebebiyle sözleşmeyi doğrudan sona erdiremez, ancak raporun niteliği ve süresi hukuki süreci etkiler.

4857 sayılı İş Kanunu m.25 uyarınca işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, işçinin sağlık sebepleriyle ilgili özel durumlarda düzenlenmiştir. Kanun, işçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan ancak işyerinde çalışmasına engel olan durumları farklı kategorilerde ele alır. Bu kapsamda, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması veya işyerinde çalışmasının sakıncalı görülmesi gibi durumlar, işverene sözleşmeyi sonlandırma yetkisi verebilir.

Sözleşmenin feshi sürecinde m.17 kapsamında yer alan bildirim süreleri de büyük önem taşır. Eğer fesih haklı bir nedene dayanmıyorsa, işverenin işçiye çalışma süresine göre belirlenen haftalık bildirim sürelerini tanımış olması gerekir. Raporlu olan bir işçinin işten çıkarılması sürecinde, feshin hangi maddeye dayandırıldığı, işçinin hak kazandığı tazminatları ve sürecin yasallığını doğrudan belirleyen en kritik unsurdur.

Fesih İçin Gerekli Olan Şartlar

İşverenin sağlık gerekçesiyle haklı nedenle fesih yapabilmesi için işçinin rahatsızlığının işyerinde çalışmasına engel olduğunun Sağlık Kurulu tarafından saptanması gerekir. Sadece basit bir rapor veya geçici bir rahatsızlık, işverene m.25 kapsamında doğrudan fesih hakkı tanımaz. Burada esas olan, hastalığın işçinin işini yapmasını imkansız kılması ve bu durumun tıbbi bir heyet raporuyla belgelenmiş olmasıdır.

Bir diğer önemli şart ise devamsızlık sürelerinin kanunda belirtilen sınırları aşmasıdır. İşçinin kendi kusuru, içkiye düşkünlüğü veya derli toplu olmayan yaşayışından kaynaklanan bir hastalık nedeniyle işe gelmemesi durumunda, bu devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi gerekir. Bu sürelerin aşılması, işverene sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshetme imkanı sağlar.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık durumunda ise şartlar daha farklı işler. Örneğin, işçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, işverene m.25/II-f bendi uyarınca haklı fesih hakkı verir. Bu durumda raporlu olup olmama durumu, suçun işlendiği tarihteki devamsızlık durumundan bağımsız olarak, suçun niteliğine göre değerlendirilir.

Süreç ve Bildirim Süreleri

İş sözleşmesinin feshi sürecinde en önemli usul kuralı, işçinin çalışma süresine göre belirlenen bildirim sürelerine uyulmasıdır. 4857 sayılı Kanun m.17 uyarınca; işi altı aydan az süren işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar süren işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla süren işçi için sekiz hafta bildirim süresi mevcuttur.

Sağlık sebepleriyle yapılacak fesihlerde ise özel bir hesaplama yöntemi uygulanır. İşçinin hastalık, kaza veya doğum gibi hallerde işverenin haklı fesih hakkı, bu durumların işçinin çalışma süresine göre m.17'deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Yani işçi, raporlu olduğu sürenin üzerine, kendi kıdemine göre belirlenen bildirim süresinin altı hafta eklenmesiyle oluşan toplam süreyi tamamlamış olmalıdır.

İşveren, bildirim süresine uymak istemiyorsa, bu sürenin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir. Ancak bu durum, işçinin kıdem veya ihbar tazminatı gibi diğer yasal haklarını ortadan kaldırmaz. Raporlu olan işçinin fesih sürecinde, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödemesi, sürecin usulüne uygun yürütülmesi açısından kritik bir teknik detay olarak karşımıza çıkar.

Fesih Sonrası Haklar ve Sonuçlar

Sözleşmenin feshedilmesiyle birlikte işçinin hak kazandığı tazminatlar, feshin hangi maddeye dayandırıldığına göre değişir. Eğer işveren m.25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih yaparsa, işçinin kıdem tazminatı hakkı saklı kalmakla birlikte, ihbar tazminatı hakkı ortadan kalkabilir. Ancak sağlık sebepleriyle yapılan fesihlerde, işçinin kıdem tazminatı hakkı korunmaya devam eder.

Bildirim şartına uymayan taraf, kanunen bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Eğer işveren bildirim süresini beklemeden işçiyi işten çıkarırsa, bu sürenin ücretini peşin ödemelidir. Ayrıca, işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işe gidemediği süreler için işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır; yani raporlu süreçte ücret işlemez.

Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması durumunda işçinin hukuki yollara başvurma hakkı bulunmaktadır. 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerin uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresine ilişkin ücretin üç katı tutarında tazminat ödenir. Bu, işverenin keyfi olarak raporlu işçiyi işten çıkarmasını engelleyen ve işçiyi koruyan önemli bir hukuki sonuçtur.

Uygulamada Karşılaşılan Hatalar

En sık yapılan hatalardan biri, işçinin sadece raporlu olması nedeniyle işten çıkarılmasının doğrudan haklı fesih sayılmasıdır. Raporlu olmak tek başına bir fesih sebebi değildir; raporun süresi, niteliği ve işçinin çalışma süresiyle olan ilişkisi kanuni sınırlarla kontrol edilmelidir. Kanunda belirtilen süreler aşılmadan yapılan fesihler, işveren açısından hukuki riskler ve tazminat yükümlülükleri doğurur.

Bir diğer hata, devamsızlık sürelerinin hesaplanmasında yapılan yanlışlıklardır. Kanun, devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesini şart koşar. İşverenler, bu süreleri takip ederken hafta tatillerini ve resmi tatilleri dikkate alırken hata yapmamalıdır. Yanlış hesaplanan bir devamsızlık süresi, yapılan feshin geçersiz sayılmasına ve işçinin işe iadesine yol açabilir.

Son olarak, işçinin işyerinde iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya makineleri zarar vermesi gibi durumlarda, raporlu olmanın bu durumu ortadan kaldırmayacağı bilinmelidir. İşçi raporlu olsa dahi, geçmişteki bir kusuru veya işyerinde meydana gelen bir zarar, m.25/II kapsamında değerlendirilebilir. Bu gibi durumlarda, olayın gerçekleştiği tarih ile feshin yapıldığı tarih arasındaki kronolojik ilişki çok dikkatli incelenmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Raporlu işçi işten çıkarılabilir mi?

Evet, işçinin raporlu olması tek başına fesih sebebi değildir ancak raporlu olunan sürelerin kanuni sınırları aşması veya hastalığın işçinin çalışmasına engel olduğunun Sağlık Kurulu tarafından saptanması durumunda fesih mümkündür.

Raporlu işçiye ihbar tazminatı ödenir mi?

Eğer fesih, sağlık sebepleriyle m.25 uyarınca haklı nedene dayanıyorsa ihbar tazminatı ödenmeyebilir. Ancak fesih bildirim süresine uyulmadan yapılmışsa, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödemesi gerekir.

Hastalık nedeniyle fesih için ne kadar süre beklenmeli?

İşçinin hastalık, kaza veya doğum gibi hallerde işverenin fesih hakkı, bu durumun işçinin çalışma süresine göre belirlenen bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

Raporlu olduğum halde işten çıkarılırsam ne yapabilirim?

Feshin kanuna aykırı olduğunu düşünüyorsanız, işçi haklı nedenle fesih şartlarının oluşmadığı iddiasıyla yargı yoluna başvurabilir ve tazminat talebinde bulunabilir.