İşçinin Tutuklanması ve İş Sözleşmesinin Feshi

Tutukluluk Süresince Sözleşmenin Durumu

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması, iş görme borcunun geçici olarak ifa edilememesi sonucunu doğurur. Bu dönemde iş sözleşmesi kural olarak askıdadır; işçi çalışmadığı için ücrete hak kazanmaz, işveren de sözleşmeyi kendiliğinden sona ermiş sayamaz.

Askı hâli, sözleşmenin varlığını ortadan kaldırmaz. Kıdem hesabında askıda geçen sürelerin değerlendirilmesi, sözleşmenin sonradan hangi sebeple sona erdiğine ve fiilen çalışılmayan dönemin niteliğine göre belirlenir.

Tutukluluk hâlinin işverene bildirilmesi ayrı bir yükümlülük olarak düzenlenmemiştir. Ancak işçi ya da yakınının durumu işverene bildirmesi, devamsızlığın sebebinin baştan bilinmesini sağladığı için uygulamada önem taşır.

Bildirim Süresini Aşma Şartı

25. maddenin (IV) numaralı bendi, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşmasını arar. Bu bent, sağlık sebepleri ya da zorlayıcı sebeplerden bağımsız, kendine özgü bir derhal fesih sebebidir.

Bildirim süreleri kıdeme göre belirlenir: altı aydan az çalışmada iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta. Tutukluluk bu süreleri aşmadıkça bendin uygulama alanı doğmaz.

Sürenin hesabında başlangıç, işçinin fiilen özgürlüğünden yoksun bırakıldığı ve işe gelemediği tarihtir. Gözaltı süresinin tutukluluğa dönüşmesi hâlinde iki dönem birlikte dikkate alınır.

Tutukluluk ile Devamsızlık Feshinin Farkı

İşçinin izinsiz ve haklı bir sebep olmaksızın işe gelmemesi hâlinde uygulanan 25. maddenin (II) numaralı bendinin (g) alt bendi ile tutukluluk hâli birbirinden ayrılmalıdır. Devamsızlık bendi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık kapsamındadır ve kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır.

Tutukluluk hâlinde ise işçinin iradesine bağlı olmayan bir engel söz konusudur. Bu nedenle fesih, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık bendine değil, (IV) numaralı bende dayandırılmalıdır.

İşverenin fesih bildiriminde yanlış bent gösterilmesi, işçilik alacakları bakımından sonuç doğurur. Bildirimde gösterilen sebep sonradan değiştirilemeyeceğinden, sebebin doğru nitelendirilmesi belirleyicidir.

İşyerinde İşlenen Suç ve Ayrı Fesih Sebebi

25. maddenin (II) numaralı bendinin (f) alt bendi, işçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesini ayrı bir fesih sebebi sayar. Bu bent tutukluluğa değil, suçun işyerinde işlenmiş olmasına ve cezanın niteliğine dayanır.

Bendin uygulanabilmesi için suçun işyerinde işlenmiş olması, öngörülen cezanın yedi günden fazla hapis olması ve cezanın ertelenmemiş bulunması birlikte aranır. İşyeri dışında işlenen suçlar bu bent kapsamında değildir.

Bu bende dayanan fesihte 26. maddedeki altı iş günlük hak düşürücü süre uygulanır. Süre, işverenin fiili öğrendiği günden başlar ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmekle fesih hakkı düşer.

Kıdem Tazminatı ve Diğer Alacaklar

1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazandırmayan işveren feshini yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâliyle sınırlar. Tutukluluk sebebiyle (IV) numaralı bende dayanılarak yapılan fesihte bu istisna bulunmadığından işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar tazminatı ise doğmaz; çünkü işveren bildirim süresi tanımaksızın derhal fesih hakkını kullanmaktadır. Kullanılmayan yıllık izin ücreti ve varsa ödenmemiş ücret alacakları ayrıca talep edilebilir.

İşçinin beraat etmesi ya da hakkında kovuşturmaya yer olmadığına karar verilmesi, geçerli biçimde yapılmış feshi kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Ancak iş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilir.

Fesih Bildiriminin Hazırlanmasında Dikkat Edilecekler

Fesih bildiriminde tutukluluğun başlangıç tarihi, işçinin kıdemi ve buna karşılık gelen bildirim süresi ile sürenin aşıldığı tarih açıkça gösterilmelidir. Bu üç veri, feshin haklılığının denetlenmesini sağlar.

Bildirimin işçiye ulaştırılması, tutukluluk nedeniyle güçleşebilir. Tebligatın kanuni usullere uygun biçimde yapılması, sürelerin işlemesi bakımından önem taşır.

Süre dolmadan yapılan fesih bildirimleri, koşulları varsa geçerli sebebe dayanan fesih olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakları saklı kalır.

Sıkça Sorulan Sorular

İşçi tutuklanınca iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer mi?

Hayır. Sözleşme askıya alınır. İşverenin bildirimsiz fesih hakkı, devamsızlığın kıdeme göre belirlenen bildirim süresini aşmasıyla doğar.

Tutukluluk nedeniyle feshedilen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Bu fesih ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık bendine dayanmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğar; ihbar tazminatı ise talep edilemez.

Bildirim süresi kaç haftadır?

Kıdeme göre belirlenir: altı aydan az çalışmada iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta.

Gözaltı süresi de hesaba katılır mı?

Evet. Kanun gözaltına alınma ile tutuklanmayı birlikte saymıştır. İşçinin fiilen işe gelemediği gözaltı ve tutukluluk günleri birlikte değerlendirilir.

İşçi beraat ederse işe iadesi gerekir mi?

Beraat kararı, süresi dolduktan sonra usulüne uygun yapılmış feshi kendiliğinden geçersiz kılmaz. İş güvencesi kapsamındaki işçi bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurabilir.