İşveren, iş sözleşmesindeki çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı bildirip onayını alarak yapabilir. Onaylanmayan değişiklik işçiyi bağlamaz ve bazı hâllerde fesih sonucu doğurabilir.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik; ücret, görev tanımı, çalışma yeri, çalışma süresi gibi sözleşmenin temel unsurlarında işçi aleyhine yapılan önemli değişikliklerdir. Önemsiz ve yönetim hakkı kapsamındaki düzenlemeler bu kapsamda değildir.
İşveren, esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi, değişikliği kanunda öngörülen süre içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz ve uygulanamaz.
İşçi değişikliği kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak kaydıyla sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek dava açabilir.
İşverenin işi düzenleme yetkisi (yönetim hakkı), iş sözleşmesi ve mevzuatla sınırlıdır. Sözleşmede saklı tutulmayan ve işçi aleyhine ağır sonuç doğuran değişiklikler, işçinin onayı olmadan uygulanamaz.
Bir değişikliğin esaslı olup olmadığı ve usulüne uygun yapılıp yapılmadığı somut olaya göre değerlendirilir. İşe iade ve tazminat sonuçları doğurabileceğinden, sürecin iş hukuku avukatı desteğiyle yürütülmesi önerilir.
Çalışma koşullarındaki değişiklikten kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5). İş mahkemesi bulunmayan yerlerde davaya, bu sıfatla asliye hukuk mahkemesi bakar. Değişikliğin geçersizliğinin tespiti, feshin geçersizliği ve işe iade ile ücret ve tazminat alacaklarına ilişkin talepler bu mahkemede incelenir. Uyuşmazlığın konusu ne olursa olsun, iş ilişkisinden kaynaklandığı sürece görev kuralı değişmez. Görev kamu düzenine ilişkin olduğundan, taraflar ileri sürmese bile mahkeme bu konuyu yargılamanın her aşamasında kendiliğinden inceler.
Yetki bakımından, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir (7036 sayılı Kanun m.6). Davalı birden fazlaysa, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesinde de dava açılabilir; bu imkân, alt işveren ilişkilerinde uygulamayı kolaylaştırır. Bu yetki kuralı kesin niteliktedir; taraflar sözleşmeyle başka bir mahkemeyi yetkili kılamaz. İş sözleşmesine konulan aksi yöndeki yetki şartlarına geçerlilik tanınmaz ve mahkeme, yetkisizliği resen gözetir. Yetkisizlik kararı verilmesi hâlinde dosyanın gönderilmesi için süresinde talepte bulunulması gerekir.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı, tazminat ve işe iade talepleri bakımından, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3). Arabuluculuğa başvurulmadan açılan dava, esasa girilmeksizin usulden reddedilir; bu nedenle dava dilekçesine son tutanağın aslı veya onaylı örneği eklenmelidir. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara bağlı rücu davaları ise bu zorunluluğun dışında tutulmuştur. Karşı tarafın görüşmeye katılmaması hâlinde süreç yine tamamlanmış sayılır.
Değişikliğin kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesi feshedilmişse, işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekir. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Bu süreler hak düşürücüdür; kaçırılmaları hâlinde işe iade talebi esastan incelenemez ve yalnızca alacak talepleri gündeme gelebilir. Arabuluculukta varılan anlaşmanın kapsamı da dikkatle belirlenmelidir, çünkü tutanak ileride açılacak davaların sınırını çizer ve genel ibare içeren metinler beklenmedik sonuçlar doğurabilir.
Ücret, görev tanımı, çalışma yeri ve çalışma süresi gibi sözleşmenin temel unsurlarında işçi aleyhine yapılan önemli değişikliklerdir. Önemsiz ve işverenin yönetim hakkı kapsamındaki düzenlemeler bu kapsamda değildir (İş Kanunu m.22).
İşveren, esaslı değişikliği işçiye yazılı bildirmek ve onayını almak zorundadır. İşçi kanunda öngörülen süre içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz ve uygulanamaz.
İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı açıklamak ve bildirim süresine uymak kaydıyla sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilir.
Çalışma koşulları, görev değişikliği ve fesih uyuşmazlıklarında hukuki destek için bize ulaşın.